Viernes, 23 de Junio de 2017
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Una herramienta útil para empresas

Gestión del local - Recursos humanos - Selección - Herramientas
Una herramienta útil para empresas
Los exámenes psicolaborales son un factor clave para conocer si una persona tiene el perfil que se necesita. El psicólogo Hugo Lavorano detalla los pasos que realiza y cuenta cómo y qué analiza de los postulantes.
Cada psicólogo tiene una batería de test que despliega de acuerdo a las necesidades; por eso, al tener un primer contacto con la empresa "se le ofrece ver un modelo del informe y se le comenta qué tipo de técnicas uno utiliza. A veces, incluso, puedo adoptar ciertas técnicas que me piden, pero dependiendo del puesto que están buscando; es un punto a dialogar. Cada técnica tiene una capacidad de recopilación de datos y un tiempo de evaluación que en algunos casos se justifica y, en otros, pueden ser remplazados por sistemas más agiles", relata el psicólogo.
Lo más importante para comenzar un test es, según los psicólogos, contar con el currículum del postulante porque, de esa manera, "antes de reunirme tengo una idea clara de su recorrido laboral, si se ajusta a la posición porque ha tenido experiencia o es una persona que está haciendo un cambio dentro de su desarrollo de trabajo. Suele pasar que las personas quieren aplicar para un puesto, pero no tienen la experiencia. A partir de estos y otros datos, se acuerda una entrevista".
Cada profesional tiene su estilo y lo plasma en las entrevistas laborales. En el caso de Hugo Lavorano, afirma que comienza con la parte formal del currículum, luego pasa a los test y, finalmente, llega hasta un grado mayor de profundidad. "Hay profesionales que a veces aplican cierta presión sobre el candidato. No es mi manera de trabajar, yo prefiero tratarlo bien, que esté cómodo y distendido; de esa manera me va a dar lo mejor de él. Además, uno ya empieza a evaluar desde el primer contacto con el candidato, ya sea por teléfono o con su carta de presentación. Todo eso forma parte de la evaluación".
Hay una trilogía que se utiliza para este tipo de procesos de selección de personal. De acuerdo a las palabras de Lavorano, se encuentran: "El evaluado, el perfil del puesto y la cultura organizacional de la empresa. Estas tres variables son las que deben darse y así la evaluación ayuda a la empresa a ahorrar, porque reduce al máximo las posibilidades de fracaso en la elección del candidato".
"En las evaluaciones grupales, utilizo la técnica llamada Assessment Center (evaluación situacional). Para esto suelo formar un grupo de, aproximadamente, diez personas y los hago trabajar en forma individual y grupal. Allí uno va evaluando determinadas competencias, pero en especial se visualizan las conductas al introducir a la persona en un ámbito de interacción. Las empresas, normalmente, quieren que el candidato cumpla con el 100% de los requisitos, lo cual es imposible, pero sí podemos decir que un muy buen postulante cumple con lo solicitado entre un 70 y 80% ", comenta Hugo Lavorano.  
Un examen psicotécnico se puede aplicar para cualquier puesto requerido, desde el más bajo hasta el más alto. Y lo importante es que es productivo para las empresas y a precios acordes: "No son costos significativos e inclusive he pasado informes que no son positivos para los candidatos y la empresa solicita que se le explique el por qué. Es así como se le proporciona información extra. Para muchas empresas el proceso de búsqueda se resuelve más adelante. Para otras, nuestra evaluación es definitiva y, existe un tercer grupo que considera al examen solo como una parte del proceso", expresa Lavorano.
Puede haber diferentes tipos de diagnósticos, no siempre un examen indica un "sí" o un "no" rotundo. "A veces hay informes con observaciones en las que el perfil no es totalmente negativo, sino que puede ser que una persona necesite un poco más de formación o tener a un superior que verifique ciertos puntos. Es decir, se debe poner a la empresa al tanto de estas salvedades y ellos asumen o no la contratación. En otros casos, el candidato pide una devolución al final del psicotécnico; yo solo la doy si me la piden porque no cualquiera está preparado para oírla. Mi compromiso es que si le digo algo debe estar en el informe y solo le devuelvo conceptos que ya me quedaron claros, no puedo decirle algo que aún no evalué. Otras cuestiones, por experiencia, ya me demuestran ciertas características de la persona”, explica el profesional.
A pesar de ser una técnica efectiva para lograr mejores resultados a futuro con respecto a los empleados de una empresa, algunos lugares aún permanecen reticentes a este tipo de exámenes. Sobre esto, Lavorano tiene una interesante teoría: "Hay varias cosas conjugadas, el desconocimiento y el grado organizacional. Hay empresas que son muy organizadas y eso les hace ver la importancia de esta herramienta. Pero hay PyMEs, por ejemplo, que se manejan mucho a “ojímetro” y de manera intuitiva. Eso no es malo, pero si le podemos sumar técnicas se alcanza otro nivel de efectividad. Yo les explico que lo mejor es que me puedan dar un perfil del puesto vacante, a quién responde, si tiene gente a cargo, si maneja dinero o no, etc. porque ahí se contempla todo lo que la persona debe hacer, pero esa información no siempre está por falta de organización. Para las empresas organizadas es parte de un método correcto y para las otras, ni siquiera es conocido".

Profesionales Consultados:
El psicólogo Hugo Lavorano
 

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